MANAJEMEN SAINS
1.Pengertian
Manajemen Sains adalah ilmu yang mengajarkan kita bagaimana menerapkan ilmu sains dalam kegiatan manajemen, tentu dengan tujuan untuk mempermudah bisnis, meminimalisasi biaya yang harus dikeluarkan dan meningkatkan keuntungan dengan menggunakan cara kerja berdasarkan prinsip – prinsip keilmuan.
Tahap - tahap perkembangan manajemen ilmiah :
Tahap Survival ( 1886 - 1930 ), tahun 1886 adalah tahun lahirnya ilmu manajemen yang ditandai dengan gerakan manajemen ilmiah yang dipelopori oleh Frederick Winslow Taylor.Dalam tahap survival ini, para ahli memperjuangkan untuk diakuinya manajemen sebagai salah satu cabang ilmu pengetahuan.
Tahap konsolidasi atau penyempurnaan ( 1930 - 1945 ), dalam tahap ini para pelopor manajemen ilmiah merumuskan metode - metode dan prinsip - prinsip dari ilmu manajemen yang dapat dipraktekan dalam kegiatan - kegiatan perusahaan.
Tahap human relation ( 1945 - 1959 ), dalam tahap ini, selain menggunakan prinsip - prinsip berdasarkan keilmuan, juga lebih mengutamakan perhatian kepada manusia ( para pekerja ) yang berperan serta dalam kegiatan - kegiatan mencapai tujuan usaha. Hubungan antara pemimpin dan pegawai diupayakan dilaksanakan dalam suasana hubungan manusia yang lebih baik.
Tahap behaviouralisme ( 1959 - sekarang ), dalam tahap ini perhatian utama para ahli manajemen terutama dipusatkan terhadap pentingnya peranan manusia kerja dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.
2.Kontribusi Teori Manajemen Ilmiah
a. Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai kegiatan organisasi.
b. Teknik-teknik efisiensi (studi gerak dan waktu) telah menyadar kan para manajer bahwa gerak fisik dan alat yang diguna kan dalam menjalankan tugas dapat menjadi efisien.
c. Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah
d. pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam meningkatkan efektivitas kerja seorang karyawan.
e. Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja mendorong manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.
3.Teori Manajemen Ilmiah Menurut Para Ahli
Frederick W Taylor, Henry L Gantt, Frank Bunker
Gillberth dan Lilian Gillberth adalah tokoh-tokoh dibalik teori manajemen
ilimiah. Mereka memikirkan suatu cara meningkatkan produktivitas dengan
menangani kondisi kekurangan tenaga terampil melalui efisiensi para pekerja.
Berikut penjelasan mengenai teori manajemen ilmiah menurut para ahli.
A. Frederick W. Taylor ( 1856-1915 )
Manajemen
ilmiah mula-mula dikembangkan oleh Federick Winslow Taylor sekitar tahun
1900an. Taylor terkenal sebagai Bapak Manajemen Ilmiah karena hasil
penelitiannya yang telah dibukukan dalam karyanya “principles scientific
management” tentang usaha-usaha untuk meningkatkan produktivitas kerja
berdasarkan waktu dan gerak pada tahun 1886, dijadikan sebagai pegangan penting
bagi para buruh dan manajer. Dalam penelitiannya itu, ia berpendapat bahwa
efesiensi perusahaan rendah karena banyak waktu dan gerak-gerak buruh yang
tidak produktif.
Arti
pertama, manajemen ilmiah merupakan penerapan ilmiah metode studi,analisa dan
pemecahan masalah-masalah organisasi. Arti kedua, manajemen ilmiah adalah
seperangkat mekanisme–mekanisme atau teknik–teknik “a bag of trick” untuk
meningkatkan efisiensi kerja organisasi dan untuk mencapai efisiensi dan
keefektifan organisasi. Ia berasumsi bahwa manusia harus diperlakukan seperti
mesin. Dalam bekerja, setiap manusia harus diawasi oleh supervisor secara
efektif dan efisien.
Gerakan
Taylor terkenal dengan gerakan efisiensi kerja. Untuk menjawab berbagai
pertanyaan seperti apakah ada satu cara kerja terbaik “the one best way of
doing job” dia mengajukan sekelompok prinsip-prinsip yang menjadi intinya
manajemen ilmiah. Taylor terkenal dengan rencana peng-upahan yang merangsang
“differential rate system”, yang menghasilkan turunnya biaya dan meningkatnya
produktivitas, mutu, pendapatan pekerja dan semangat kerja karyawan.
Taylor
menuangkan gagasan-gagasannya dalam tiga judul makalah, yaitu : Shop
Management, The Principle of Scientific Management, dan Testimony Before the
Special House Committee, yang dirangkum dalam sebuah buku yang berjudul
Scientific Management.
Filsafat
dibelakang konsep Taylor terletak diatas 4 prinsip yang dikenal dengan “Empat
prinsip dasar Taylor” yaitu :
a. Pengembangan
Manajemen Ilmiah yang benar dapat di gunakan untuk menentukan metode terbaik
untuk menjalankan setiap tugas.
b. Seleksi
ilmiah untuk karyawan,agar setiap karyawan dapat diberikan taggung jawab atas
sesuatu tugas sesuai dengan kemampuannya.
c. Pendidikan
dan pengembangan ilmiah para karyawan.
d. Kerjasama
yang baik antara manajemen dan tenaga kerja.
Untuk
menerapkan keempat prinsip ini, Taylor mensyaratkan perlunya satu revolusi
mental dikalangan manajer dan karyawan.
Prinsip-prinsip
dasar yang menurut dia mendasari pendekatan manajemen ilmiah adalah :
a. Menggantikan
cara yang asal-asalan dengan ilmu (pengetahuan yang sistematis).
b. Mengusahakan
keharmonisan dalam gerakan kelompok dan bukannya perpecahan.
c. Mencapai
kerjasama manusia dan bukanlah individualisme yang kacau.
d. Bekerja
untuk keluaran yang maksimum dan bukan keluaran yang terbatas.
e. Mengembangkan
semua karyawan sampai taraf yang setinggi-tingginya, untuk kesejahteraan
maksimum mereka sendiri dan perusahaan mereka.
B. Henry L. Gantt ( 1861-1919 )
Henry
L.Gantt (1861-1919) mempertimbangkan kembali system perangsang Taylor, dengan
memperkenalkan sistem bonus harian dan bonus ekstra untuk para mandor. Setiap
pekerja yang dapat menyelesailan tugas yang dibebankan kepadanya dalam sehari
berhak menerima bonus.
Beliau
juga memperkenalkan system "Charting" yang terkenal dengan "Gant
Chart". Ia menekankan pentingnya mengembangkan minat hubungan timbal balik
antara manajernen dan para karyawan, yaitu kerja sama yang harmonis. Henry
beranggapan bahwa unsur manusia sangat penting sehingga menggaris bawahi
pentingnya mengajarkan, mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak
karyawan dan manajemen, serta perlunya penghargaan dalam segala masalah
manajemen. Metodenya yang terkenal adalah rnetode grafis dalam menggambarkan
rencana-rencana dan memungkinkan adanya pengendalian manajerial yang lebih
baik. Dengan menekankan pentingnya waktu maupun biaya dalam merencanakan dan
mengendalikan pekerjaan. Hal ini yang menghasilkan terciptanya "Gantt
Chart" yang terkenal tersebut. Teknik ini pelopor teknik-teknik modern
seperti PERT (Program Evaluation and Review Techique). Gantt menekankan
pentingnya mengembankan minat timbal balik antara manajemen dan karyawan, yaitu
kerjasama yang harmonis. Dia menggaris bawahi pentingnya mengajarkan,
mengembangkan pengertian tentang sistem pada pihak karyawan dan manajemen,
serta perlunya penghargaan bahwa “dalam segala masalah manajemen unsur manusia
yang paling penting”.
Seperti
Taylor, Henry L. Gantt mengemukakan gagasan-gagasan,yaitu :
a. Saling
menguntungkan antar tenaga kerja dengan manajemen.
b. Seleksi
kerjasama ilmiah tenaga kerja
c. Sistem
insentif (bonus) untuk merangsang produktivitas.
d. Pengunaan-pengunaan,instruksi-instruksi
kerja yang terperinci.
Kontribusi
terbesar dari Gantt adalah dengan menghasilkan metode grafik sebagai teknik
scheduling produksi untuk perencanaan, koordinasi dan pengawasan produksi yang
terkenal dengan “Gantt Chart” yang memuat jadwal kegiatan produksi karyawan
supaya tidak terjadi pemborosan.
C. Frank dan Lillian Gilbreth ( 1868-1924 dan 1878-1972)
Frank
B. Gilbreth (1868-1924) dan Lilian Gilbreth (1878-1972). Pasangan suami istri
ini bekerjasama mempelajari aspek kelelahan dan gerak (fatique and motion
studies). Disamping itu Lilian juga tertarik dengan usaha membantu pekerja,
menurut Lilian, sasaran akhir manajemen ilmiah adalah usaha membantu karyawan
menampilkan kemampuannya yang penuh sebagai mahluk manusia.
Contributor
utama dalam aliran ini adalah pasangan suami istri Frenk Bungker dan Lilian
Gilbreth. Dalam aliran ini Frank lebih cenderung terhadap masalah yang sangat
efisien, terutama untuk menemukan “cara yang terbaik untuk mengerjakan suatu
tugas”.
Konsep
Gilbreth adalah gerakan dan kelelahan saling berkaitan. Setiap langkah yang
dapat menghasilkan gerak dapat mengurangi kelelahan, hal ini dapat meningkatkan
semangat karyawan.
Sedangkan
istrinya Lillian Gilbreth lebih tertarik pada aspek-aspek manusia dalam kerja
,seperti seleksi,penempatan dan latihan personalia.Dia menuangkan gagasannya
dalam buku yamg berjudul” The Psychology of Management”.
Pasangan
ini juga terkenal dengan konsep “Three position plan of promotion” (rencana
tiga kedudukan untuk suatu promosi), Menurut konsep ini setiap karyawan
memiliki tiga peran yaitu sebagai pelaku, pelajar dan pelatih yang senantiasa
mencari kesempatan baru. Pada saat yang sama karyawan melakukan pekerjaan saat
ini, ia juga mempersiapkan diri untuk jabatan yang lebih tinggi dan sekaligus
melatih penggantinya (be a doer, a learner and teacher). Banyak manfaat dan
jasa yang diberikan oleh Manajemen Ilmiah, namun satu hal yang dilupakan oleh
manajemen ini, yaitu kebutuhan social manusia dalam berkelompok, karena terlalu
mengutamakan keuntungan dan kebutuhan ekonomis dan fisik perusahaan dan
karyawan. Aliran ini melupakan kepuasan pekerjaan karyawan sebagai manusia
biasa.
D. Harrington Emerson (1853-1931)
Prinsip pokoknya
adalah tentang tujuan, dimana dan hasil penelitiannya menunjukkan kebenaran
prinsip yaitu bahwa uang akan lebih berhasil bila mengetahui tujuan
penggunaannya. Bukti dan pendapat Emerson yaitu adanya istilah Manage ment by
Objective (MBO).
Emerson
mengemukakan 12 (dua belas) prinsip-prinsip efisiensi yang sangat terkenal,
yang secara ringkas adalah sebagai berikut:
a. Tujuan-tujuan
dirumuskan dengan jelas.
b. Kegiatan
yang dilakukan masuk akal.
c. Adanya
staf yang cakap.
d. Disiplin.
e. Balas
jasa yang adil.
f. Laporan-laporan
yang terpercaya, segera, akurat dan ajeg – sistem informasi dan akuntansi.
g. Pemberian
perintah-perencanaan dan pengurusan kerja.
h. Adanya
standar-standar dan skedul-skedul – metoda dan waktu setiap kegiatan.
i. Kondisi
yang distandardisasi.
j. Operasi
yang distandarisasi.
k. Instruksi-instruksi
praktis tertulis yang standar.
l. Balas
jasa efisiensi-rencana intensif.
Kelebihan Teori Manajemen Ilmiah
a. Metode ilmiah dapat diterapkan pada bermacam-macam kegiatan organisasi, selain organisasi industri.
b. Teknik efisiensi dan penelitian waktu dan gerak (time and motion study) mampu meningkatkan efisiensi dan produktivitas tenaga kerja.
c . Metode pemilikan dan pengembangan tenaga kerja menunjukkan pentingnya latihan dan pendidikan untuk meningkatkan efektivitas kerja.
d. Metode ini juga mampu memberikan rancangan kerja dan mendorong manajer untuk mencari alternatif terbaik dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
e. Manajemen klasik menyediakan banyak teknik dan pendekatan terhadap manajemen yang masih relevan saat ini sebagai contoh pemahaman secara menyeluruh mengenai sifat dari pekerjaan yang dilaksanakan, pemilihan orang yang tepat untuk melakukan pekerjaan tersebut, dan melakukan pendekatan keputusan secara rasional semuanya adalah ide yang berguna dan maing-masing dikembangkan selama periode ini.
f. Beberapa konsep inti dari model birokratif masih dapat digunakan di dalam rancangan organisasi modern selama keterbatasan mereka diakui. Manajer seharusnya mengakui bahwa efisiensi dan produktivitas dapat diukur dan dikendalikan dalam banyak situasi
Kekurangan Teori Manajemen Ilmiah
a. Peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan pendapatan.
b. Upah yang tinggi dan kondisi kerja yang baik bukan hanya disebabkan oleh peningkatan laba perusahaan.
c. Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.
d. Memandang manusia sebagai sesuatu yang rasional yang hanya dapat dimotivasi dengan pemuasan kebutuhan ekonomi dan fisik. Aliran ini tidak memandang kebutuhan sosial karyawan.
e. Mengabaikan kebutuhan manusia untuk mendapatkan kepuasan dari hasil kerjanya.
f. Peningkatan produktivitas memungkinkan peningkatan hasil, tetapi sering mengakibatkan pemberhentian pekerja atau diubahnya upah.
Contoh Study Kasus Perencanaan SDM
Perencanaan SDM Perusahaan X
Sejak lama Perusahaan X telah menerapkan suatu sistem Manajemen Sumberdaya
Manusia Berbasis Kompetensi (Competency-Based Human Resources Management
CBHRM). Sistem ini digunakan sebagai dasar dalam setiap pengambilan keputusan
yang menyangkut sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi;
pembelajaran dan pengembangan; perencanaan karir dan sebagainya. Untuk
memastikan bahwa setiap kontribusi karyawan mendapat penghargaan,Perusahaan X
menerapkan sistem Manajemen Kinerja bagi karyawan diperusahaan tersebut .
Dengan sistem ini, setiap karyawan membuat rencana kerja yang kemudian
dibicarakan bersama agar dapat membantu pencapaian rencana tersebut. Pada akhir
tahun, kinerja karyawan akan dievaluasi dan hasilnya akan dijadikan dasar
pemberian remunerasi dan pengembangan karir karyawan. Untuk mendukung unit
kerja dalam menyelesaikan masalah strategis dalam bidang sumber daya manusia,
seperti penempatan tenaga kerja secara strategis, pengembangan organisasi,
manajemen kinerja, dan sebagainya .Perusahaan X menempatkan Human Capital
Specialist sebagai Human Capital Business Partners (HCBP) di unit-unit kerja.
Para HCBP akan membantu dan memfasilitasi penyelesaian masalahsumber daya
manusia yang ada pada setiap unit. Keberadaan mereka merupakan kepanjangan
tangan Human Capital di unit untuk mempercepat pemecahan masalah.
SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu dengan lainnya tidak bisa dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.
SDM adalah memiliki kaitan erat yang satu dengan lainnya tidak bisa dipisahkan dalam mecapai suatu tujuan yang diinginkan bersama.
Pembahasan Kasus
Konsep Competency Based Human Resources Management
(CBHRM) pertama kali diperkenalkan oleh Prof Dr David McClelland di Amerika
Serikat sekitar 33 tahun lalu. Dapat didefinisikan bahwa Competency-Based Human
Resources Management (CBHRM) adalah suatu pola pendekatan di dalam membangun
suatu sistem manajemen sumber daya manusia yang handal dengan memanfaatkan
kompetensi sebagai titik sentralnya. Hal ini dimaksudkan agar perusahaan dapat
meningkatkan efektifitas dan konsistensi kebijakan seleksi, promosi,
kompensasi, penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, perencanaan karir,
manajemen kinerja, maupun perencanaan strategis di bidang sumber daya manusia
ke titik yang paling optimum. Sebagai suatu model yang sistematis, penerapan
model CBHRM ini memungkinkan perusahaan untuk membuat sistem pengelolaan yang
terintegrasi terhadap semua sistem dan kebijakan sumber daya manusianya.
kesimpulan dari penjelasan diatas bahwa sistem
CBHRM untuk merencanakan sumber daya manusianya, yang berarti juga perusahaan X
ingin membuat pemimpinnya sendiri dari internal perusahaan. Dengan cara ini
juga membuat para karyawan berkompetisi secara baik agar karyawan itu dapat
meraih jabatan yang meningkat, karena sistem ini menggunakan sistem penilaian
kompetensi dari masing masing karyawannya. Semuanya dilakukan dengan cara sebagai berikut :
1).Menetapkan standar kerja yang spesifik dan
secara kontinyu melakukan serangkaian tindakan nyata untuk memenuhi sasaran kerja yang telah
ditetapkan.
2).Menentukan target kinerja yang jelas, terukur
dan menantang. Kemudian membimbing dan memotivasi staf untuk merealisasikannya.
Mau menerima dan mendelegasikan tanggung jawab. Dapat bertindak tegas saat
diperlukan.
3).Mengelola dan menggunakan sumber daya yang
dimiliki untuk mencapai sasaran kinerja.
4).Secara terus-menerus melakukan proses perbaikan
terhadap kinerja dirinya.
5).Melakukan komunikasi dua arah termasuk
memberikan feedback yang terbuka dan berterus terang kepada karyawan.
6)Standard kompetensi secara terus menerus
dikomuninasikan dan dipergunakan secara aktif oleh semua karyawan.
7).Kompetensi yang berhasil adalah yang simple dan
mudah dipahami oleh setiap karwayan tanpa selalu dibantu oleh divisi HRD.
8).Implementasi kompetensi akan berhasil jika ia dapat
menjadi bagian dari kultur baru diperusahaan.
Ok.. Terima Kasih atas Postingnya !!!.....
BalasHapusgreat... thanks
BalasHapusthanks infonya
BalasHapusMy blog"